Medewerkers die zich uitgedaagd en geapprecieerd voelen, blijven langer in een onderneming. Eén manier om dat te stimuleren, is hen bij te staan in hun professionele groei en ontwikkeling. Wanneer je medewerkers helpt om hun talenten in te zetten en vaardigheden uit te breiden, worden ze continu uitgedaagd. Het is die uitdaging die hen ook meer intrinsieke motivatie geeft.
Wat kan je als HR verantwoordelijke doen om je medewerkers te stimuleren om hun professionele groei in eigen handen te nemen? Hoe kunnen team verantwoordelijken je hierin bijstaan? En vooral, hoe zet je medewerkers aan het stuur?
In dit artikel gaan we dieper in op al deze vragen.
HR als facilitator?
Om medewerkers te stimuleren om hun eigen ontwikkeling in handen te nemen, moeten er aan een aantal voorwaarden voldaan worden. Als HR verantwoordelijke kan je de leiding nemen in het definiëren en uitwerken van deze voorwaarden . Vaak met grote resultaten als gevolg.
1. Een kader uittekenen rond communicatie
De eerste stap is werken aan een cultuur van open communicatie omtrent groei van medewerkers. HR professionals zijn een essentiële schakel om een dergelijk beleid uit te stippelen! Stel volgende vragen om informatie te verzamelen en een vlotte start te hebben:
- Hoe kunnen we medewerkers en verantwoordelijken in dialoog laten gaan?
- Welke format hebben we daarvoor nodig? Functioneringsgesprekken, check-ins of nog iets anders?
- Kunnen we professionele groei een KPI maken in elk functioneringsgesprek?
Op basis van deze vragen ga je aan de slag met de performance trajecten. Creëer een kader waarin de team verantwoordelijken de noodzakelijke handvaten hebben om groei en professionele ontwikkeling bespreekbaar te maken. Ze kunnen namelijk enkel inspelen op de wensen van medewerkers als ze er van op de hoogte zijn. Als dergelijke gesprekken een vaste waarde zijn in de bedrijfscultuur, is vinger aan de pols houden eenvoudiger.
💡 KPI is een kritieke prestatie-indicator (de Engelse term is key performance indicator). Dus een voorwaarde voor succes.
2. Strategische partner van alle teams
HR heeft een interessante plaats binnen een organisatie: overal bij betrokken, maar nergens 100% deel van. Dit kan soms isolerend en frustrerend zijn, maar het is ook een kracht. Door het overkoepelende beeld van HR, kan je een strategische partner zijn voor iedereen in de onderneming.
Je kan samen met alle afdelingen gaan nadenken over waar het bedrijf naartoe wilt. Wat is het groeitraject? Hebben we nieuwe diensten nodig? Nieuwe medewerkers? Welke talenten hebben we al binnen de organisatie én welke opleidingen moeten we hen aanbieden? Deze vragen beantwoorden, helpt iedereen om na te denken over HR-topics vanuit hun eigen perspectief en eigen teamstrategie.
Je kan helpen om de organisatie zoals die nu is mee naar de toekomst te sturen. Ga dus luisteren bij de verschillende teams. Breng hun noden en verwachtingen in kaart. Zo weet je hoe zij baat zullen hebben bij de lerende cultuur die jij wilt implementeren.
💡 Hou zeker ook rekening met de horizontale ontwikkeling van je medewerkers. Niet iedereen kan of wil manager worden, maar een nieuwe uitdaging wordt meestal wel gesmaakt!
3. Lerende cultuur stimuleren
Hoe definieer je een lerende cultuur? Het is er één waar mensen weten dat fouten maken mag, dat je nieuwe dingen mag proberen, nieuwe rollen en verantwoordelijkheden mag opnemen. Het is een omgeving die ondersteuning biedt en geen “straf” geeft voor deze experimenten. Deze psychologische vrijheid zal je medewerkers meer moed geven om hun creativiteit na te streven!
Nu het kader en de toekomstvisie opgesteld zijn, is het tijd om die ideeën deel te maken van het bedrijfsDNA. HR kan deze cultuur stimuleren door middel van verschillende soorten acties en communicatie. Denk maar aan een wekelijkse nieuwsbrief waar opleidingen voorgesteld worden, leuke attenties die worden uitgedeeld als iemand slaagt voor een opleiding, of zelfs een jaarlijkse “innovatie award” voor het meest gedurfde (en toch mislukte!) idee.
💡 Laat team verantwoordelijken een “geleerde les” toevoegen in hun wekelijkse team meetings. Fouten vieren en er uit leren, zorgt ervoor dat medewerkers sneller gedurfde ideeën op tafel zullen gooien.
De rol van de team verantwoordelijke
Uiteraard is het faciliteren van een lerende cultuur in een onderneming niet enkel de verantwoordelijkheid van HR. Binnen elk team moet die lerende cultuur geïmplementeerd worden, dus een team verantwoordelijke speelt een belangrijke rol.
De topprioriteit is de dialoog tussen manager en medewerker open houden. Dat gaat over formele én informele gesprekken. Een lerende cultuur is veel meer dan enkel een jaarlijkse opleiding. Transparantie en constante communicatie is essentieel.
In een formeel groeigesprek worden er doelen opgesteld op basis van een een aantal vragen. Door dergelijke doelen op te stellen, kunnen de medewerker en de verantwoordelijke samen in de gaten houden of de ontwikkeling volgens verwachtingen gaat.
Een aantal vragen die tijdens een formeel gesprek gesteld kunnen worden:
- Wat geeft jou energie?
- Waar ben je goed in?
- Weet je waar je goed in bent?
- Wat zeggen misschien andere mensen van jou?
- Waar wil je naartoe groeien?
Ook de eerder genoemde informele momenten zijn zeker even belangrijk. Door medewerkers tussendoor te observeren, en op te merken waar ze schitteren, komen er ook groeimogelijkheden naar voor. Zo kunnen team managers initiatief nemen en opleidingen voorstellen.
💡 Gelukkig staan ook de team verantwoordelijken er niet alleen voor! Vraag de andere teamgenoten om af en toe peer reviews te doen. Zij zien hun collega vaak in een ander licht en op andere momenten, en kunnen dus ook andere inzichten meegeven.
Wat kan je verwachten van je medewerkers?
Creëer ruimte voor je medewerkers om na te denken over hun eigen groei. Het gaat over hun eigen welzijn en hun rol, dus het is belangrijk dat ze dat zelfstandig doen. Echter, als bedrijf moet je hen ondersteunen en stimuleren. Informele momenten zijn hier bijzonder geschikt voor, zoals hierboven aangehaald, maar ook tijdens een performance review of dergelijk formeel moment kan je hun ontwikkeling te bespreken.
Geef je medewerkers deze vragen om over na te denken:
- Ben ik goed in wat ik wat ik aan het doen ben?
- Waar wil ik naar haar toe evolueren?
- Word ik voldoende uitgedaagd of zit ik misschien te veel in een comfort zone?
- Welke vaardigheden (die ik nog niet bezit) moet ik gaan ontwikkelen?
Aan de hand van deze vragen kan de medewerker een goed idee krijgen van zijn of haar sterktes. Op basis van hun ambities en waar ze zelf in willen doorgroeien, kan er een budget en tijd worden vrijgemaakt voor opleidingen.
Medewerkergroei is een win voor het hele bedrijf
Medewerkers aan het stuur van hun eigen ontwikkeling zetten is een belangrijk doel voor organisaties. Het laat hen toe om hun competenties en vaardigheden te laten groeien en hun ambities waar te maken. Als HR heb je een belangrijke rol om dat kader te creëren en die lerende cultuur uit te dragen.
Je doet dit door een strategisch plan op te stellen, de team managers te activeren, en ruimte te maken voor fouten. Ontwikkeling en groei gaan samen met tevredenheid, motivatie en retentie. De boodschap is dus duidelijk: maak ruimte voor medewerkergroei!
Wil je meer leren over opleidingen, trainingen en de ontwikkeling van medewerkers? Bekijk onze HR Masterclass over trainingen met Elsie van Geit (Cevora)!
