Elke ondernemer krijgt te maken met verschillende uitdagingen, en HR komt vaak op de laatste plaats. Maar wanneer je dit menselijke aspect van je bedrijf uit het oog verliest, krijg je op termijn problemen. Hoe Belgische tech ondernemers daar dan precies mee omgingen? En welke HR-uitdagingen ze hebben overwonnen? Ik verzamelde er vijf uit bijna 40 Techmag afleveringen en zet ze hieronder op een rij.
#1 Werf personeel aan op basis van je toekomstige uitdagingen, niet je huidige (Intuo)
Als groeibedrijf wil je natuurlijk enkel de beste medewerkers aantrekken die passen bij de bedrijf en haar cultuur. Maar volgens Intuo's CEO Tim Clauwaert hebben te veel bedrijven de neiging om personeel aan te werven voor de problemen waarmee ze vandaag mee geconfronteerd zijn.
"In een start-up omgeving verandert alles erg snel, dus moet je vandaag al nadenken over de uitdagingen van morgen", geeft hij prijs in ons gesprek. "Daardoor ga je ook anders kijken naar de sollicitant die voor jouw neus zit. Probeer te achterhalen wat zijn of haar toekomstig potentieel is, en of dat een antwoord biedt op de volgende fase voor je bedrijf. Klinkt moeilijk? Kijk gewoon naar de attitude van die potentiële witte raaf, en of de persoon in kwestie bereid is om mee te evolueren met je onderneming. Stel dat je op zoek bent naar een nieuwe sales medewerker, maar vroeg of laat ook wil uitbreiden naar Nederland. Dan vraag je best aan je kandidaten of ze ook voeling hebben met die markt."
#2 Geef niet zomaar een managementrol aan elke high-potential (Showpad)
Heb je de geknipte persoon voor die ene rol binnen jouw bedrijf? Waak erover dat die high-potential werk blijft verrichten waarbij 1) hij of zij zich verder ontwikkelt en 2) zich daadwerkelijk ook goed bij voelt. Volgens Louis Jonckheere, CEO en co-founder bij Showpad, mag je een sterke sales of developer niet zomaar laten doorgroeien tot een managersrol.
"Het is niet omdat persoon X uitblinkt in sales of de technologie, dat die automatisch ook geschikt is voor een positie als manager", waarschuwt hij. "Managers vereisen een totaal andere skillset dan andere profielen in je bedrijf. Ik neem daarom enkel managers aan waarvoor ik zélf zou willen werken."
#3 Neem tijdig een HR-manager in huis (WeGroup)
Sales- en customer success managers behoren tot de eerste profielen die jonge bedrijven doorgaans aannemen. Maar volgens Arvid De Coster, CEO van de insurtech start-up WeGroup, moet je minstens zo snel investeren in een HR-manager. En daar kunnen wij bij Officient over meespreken!
"Wij zijn daarin een beetje atypisch, want dat was onze allereerste aanwerving", geeft De Coster aan. "Al heel snel hadden we in de smiezen dat een succesvol bedrijf wordt gevormd door de cultuur. Daarvoor heeft onze HR-manager de basis gelegd, en zorgt hij ervoor dat nieuwe teamleden daarin passen."
Als HR tech startup wou Officient deze filosofie ook doortrekken naar ons intern beleid. Daarom werd er besloten om Bo Zenner als vijfde medewerker aan te nemen in de rol van HR manager. Zij legde dan ook de basis voor verschillende HR processen zoals rekrutering, onboarding en prestatiebeoordelingen, en speelt een vitale rol in onze cultuur mee vormgeven. Om al deze processen zo efficient mogelijk te kunnen opvolgen, maakt ze gebruik van enkele digitale tools. Ze schreef dan ook een artikel over welke HR tools ze dagdagelijks gebruikt en zou aanraden aan haar collega HR Managers.
#4 Behoud je transparantie, ook wanneer je uitbreidt (Teamleader)
In een kleine start-up wordt er veel besproken binnen en buiten de kantoren. Het formele en informele vloeien met andere woorden in elkaar over, wat geen slechte zaak hoeft te zijn. Maar Teamleader-oprichter en -CEO Jeroen De Wit kaart wel aan dat die balans verandert wanneer je bedrijf uitbreidt.
"Zodra je nieuwe personen begint aan te werven, zal je merken dat sommige van hen werk en privé liever gescheiden houden", meent hij. "Dat betekent dat je niet zomaar kunt kiezen welke beslissingen je tijdens en na de kantooruren overlegt. Anders sluit je sommige medewerkers uit. Blijf die transparantie altijd behouden en ontzeg niemand toegang tot de belangrijkste informatie." Hoe Teamleader en tal van andere start-ups dat aanpakken? Zet alvast de nodige systemen op ter ondersteuning van transparante communicatie. De Slack tool is daar een mooi voorbeeld van. Verder heeft Teamleader specifieke structuren op touw gezet om iedereen te betrekken bij het reilen en het zeilen van het bedrijf. Zo organiseert het wekelijks teammeetings en zijn er elk kwartaal aparte fold-ups voor strategische beslissingen.
#5 Investeer tijdig in senior profielen (Dino)
Over start-up founders hoor je vaker dat ze elkaar moeten aanvullen. En niet alleen in een founding team, maar ook tussen de medewerkers moet een zekere complementariteit heersen. Een gezonde mix van senior en junior profielen, zeg maar. Davy Kestens, voormalig CEO bij Sparkcentral en huidig CEO bij Dino, vindt dat veel ondernemers niet snel genoeg investeren in senior medewerkers.
"Je moet zo snel mogelijk talent aan je zijde hebben dat over bepaalde dingen meer weten dan jij", vindt hij. "Als je ergens niet goed in bent, neem dan iemand aan die dat wél is en daar ook al ervaring mee heeft. Je mag niet koortsachtig zoeken naar iemand met dezelfde capaciteiten als de jouwe om er zeker van te zijn dat het klikt. Of een junior medewerker , gewoon omdat die goedkoper is."
Benieuwd naar hoe Officient technologiebedrijven helpt met hun HR uitdagingen? Vraag nu je gratis demo aan.
