Gezondheid komt op de eerste plaats. Zo hoort het ook. Maar hoe zit het met onze mentale gezondheid in deze ongewone tijden? In het kader van "samen staan we sterk, maar dan apart" gingen we in video gesprek met Elke Haemelynck. Zij is de founder van Happy Humans. En wie beter interviewen over werkgeluk dan de vrouw die er zich dagelijks, met een passie om U tegen te zeggen, op toelegt.
Vanwaar kwam het idee om Happy Humans op te richten?
Ik heb 10 jaar in een groot, corporate bedrijf gewerkt en daarna 2 jaar als freelancer voor corporate, maar ook voor kmo's, start-ups en scale-ups. Tijdens die 2 jaar merkte ik dat je als extern persoon een enorm voordeel hebt. Ik voelde dat zowel medewerkers als werkgevers sneller feedback durven geven over de werking het bedrijf. En dat is niet altijd negatief, zoals vaak gedacht wordt. Ik hoor heel vaak ook de positieve aspecten. Maar die feedback geraakte niet gecapteerd. Dat is wat we met Happy Humans net wel proberen te doen. We bouwen de brug.
Wat doet Happy Humans?
We hebben eigenlijk 3 pijlers. Ten eerste gaan we bruggenbouwen: we brengen de visies omtrent werkgeluk van medewerkers en werkgevers samen. Ten tweede verbinden we: we zorgen voor een employer branding die ondersteuning biedt tijdens aanwervingen. En ten slotte inspireren we ook via keynotes, workshops en inspiratietours.
Wat houdt werkgeluk in?
Wij definiëren het als een persoonlijk gevoel van energie en plezier dat je ervaart op het werk. Werkgeluk is dus voor iedereen anders. We halen uit onze gesprekken dat het terug te brengen valt naar een aantal belangrijke bouwstenen: Doelen & Waardering, Mensen & Communicatie. Onder elk van deze bouwstenen zien we in iedere organisatie specifieke actiepunten.
Hoe ga je te werk bij het opzetten van een werkgeluk-strategie?
We gaan persoonlijk in gesprek met medewerkers en werkgevers en geven op basis daarvan adviezen over hoe je werkgeluk verhoogt. Omdat werkgeluk zo persoonsgebonden is, analyseren we de feedback grondig en gaan we op zoek naar de rode draad. We maken het individuele collectief. We gaan altijd voor gedeeld werkgeluk. Dat koppelen we dan terug naar de bedrijfsstrategie en -cultuur. Op dat moment is de cirkel rond, maar ook daarna blijven we de bedrijven opvolgen en passen we aan waar nodig.
Zie je vaak tekenen van burn- of bore-outs? Hoe uit zich dat?
Die zijn er inderdaad, maar ze liggen zelden of nooit aan de basis van waarom wij advies geven. Burn- en bore-outs hebben vooral te maken met een teveel of tekort aan werklast. Dat staat op zich los van waar wij ons mee bezighouden, maar de bouwstenen kunnen hier wel een positief of negatief effect op hebben. We zien bijvoorbeeld vaak dat een burn-out het gevolg is van een combinatie tussen de werkdruk en een gevoel van onbegrip of een gevoel dat ze bij niemand terecht kunnen om te ventileren.
Denk je dat er bij de huidige situatie van onzekere tijden en langdurig thuiswerk een groter risico is op burn- en bore-outs?
Zeker. We zijn in week twee van the new way of working en je voelt dat de angst, de onzekerheid en de twijfel groeien. En het thuiswerken zelf begint ook zijn tol te eisen: enerzijds omdat grenzen vervagen (burn-out), anderzijds omdat pipelines beginnen op te drogen en de uitdagingen dalen (bore-out).
Heeft thuiswerken dan geen positief effect op werkgeluk?
Toch wel. Op korte termijn zorgt remote werken voor meer focus, meer autonomie en deadlines die sneller gehaald worden. Dat zijn allemaal resultaten van die positieve impact van thuiswerk. Mensen verliezen minder tijd aan commuting, aan overleggen en afleiding en kunnen hun werkuren flexibel inplannen waardoor de productiviteit en het werkgeluk sterk stijgt. We raden bedrijven daarom heel vaak aan om de mogelijkheid om van thuis uit te werken aan te bieden.
Ik voel de "maar" hangen. Wat is de keerzijde?
Dat klopt. Die keerzijde gaat vooral over de lange termijn en is eigenlijk tweeledig. Eerst en vooral zijn mensen verschillend. Ik ben normaal niet iemand die zwart-wit denkt, maar splits ze hier voor de duidelijkheid toch op. Een eerste groep is flexibel met zijn grenzen. Ze hebben er weinig problemen mee dat hun professioneel en privéleven blenden en halen daar energie uit. Een tweede groep heeft nood aan die grenzen. Zij willen duidelijk kunnen stellen: nu werk ik, nu kom ik thuis. Voor die mensen is werkgeluk bij langdurig thuiswerk een heuse uitdaging.
Daarnaast zijn er ook algemene uitdagingen bij thuiswerkgeluk op lange termijn: de work-life balance vervaagt, mensen werken langer door of voeren verschillende functies door elkaar uit (job, kinderen, huishouden), projecten worden afgelast of vragen net meer tijd en de onzekerheid blijft groeien.
Wat is rol van hr-managers en leidinggevenden in het sturen van thuiswerkgeluk?
Werkgeluk heeft veel te maken met mindset. Een groot deel daarvan heb je dus zelf in de hand. Maar hr en leidinggevenden kunnen wel zo goed mogelijk helpen met het vertalen van werkgeluk naar een remote omgeving.
"Don't overdo it" geldt hier niet. Over-communicatie, over-ondersteuning kunnen zinvol zijn. Dat kan het gevoel geven dat er controle is, maar is wel van enorm groot belang om na te gaan of iedereen nog gelukkig en productief is.
Wanneer ze bijvoorbeeld merken dat iemand opvallend stil is tijdens een meeting, kunnen ze best één-op-één in gesprek met die persoon om te toetsen of alles nog oké is of om meer zekerheid te geven.
Hoe kunnen zij ervoor zorgen dat de positieve impact ook voelbaar is bij langdurig thuiswerk?
- De new way of working accepteren. Dat is de eerste stap. Ze moeten aanvaarden dat dit is hoe het is en dat tolerantiegrenzen verder gelegd zullen moeten worden. Denk aan kinderen in beeld tijdens een video call bijvoorbeeld.
- Ze kunnen duidelijke afspraken maken over welke output wanneer verwacht wordt. Dat verlegt de focus van gewerkte uren naar de effectieve output en geeft de medewerkers niet enkel een doel, maar ook meer autonomie om het project zelf in te delen en aan te pakken.
- Communicatie is key. Transparant communiceren over doelstellingen en beslissingen is belangrijk. Maar ook checks-in om te zien hoe alles gaat en check-outs om te zien of iedereen ook grenzen stelt aan het werken, zijn cruciaal voor remote werkgeluk. Zo helpt over-communicatie om zekerheid en routine te creëren.
- Aanmoedigingen zijn nu meer dan nodig. Schouderklopjes en bedankjes houden medewerkers gemotiveerd. En ook het samen je schouders zetten onder iets zetten zorgt voor een gevoel van appreciatie. Ga als leidinggevende mee in wat je team doet. Show that you care.
- Een laatste maar daarom niet onbelangrijk punt is het blijven investeren in het bedrijf voor wanneer alles normaliseert. Brainstorms over de reboarding en de toekomst van het bedrijf zullen ongetwijfeld de moeite lonen.
Hoe zien de komende weken eruit voor jou?
Ik probeer het positief te zien, maar vind ook dat we realistisch moeten zijn. Wat Happy Humans betreft, is het stil geworden. Aangezien wij voor een heel persoonlijke aanpak gaan en dit nu niet kan, zijn we verplicht om onze focus te verleggen. We concentreren ons nu op twee zaken. En we zien wel degelijk opportuniteiten in de crisis.
We ondersteunen bedrijven: we vinden het belangrijk om te tonen dat bedrijven die door een moeilijke periode gaan er niet alleen voor staan. We willen Happy Vibes verspreiden en ondernemers op de kaart zetten. Daarnaast zijn we ook volop bezig aan een plan om zaakvoerders te helpen met hun people plan.
We houden ook onszelf tegen het licht. Wat is ons eigen toekomstplan? Waar willen we naartoe?
Als er één groot voordeel is aan deze crisis, is het wel dat we ongelofelijk veel inspiratie zien en voelen. We kunnen vertragen en een intellectuele uitdaging aangaan met onszelf en anderen. Dat vind ik persoonlijk boeiend en ook noodzakelijk. We gaan dus van de komende weken gebruik maken om in te zetten op meer ontwikkeling, meer connectie en meer samenwerking.
Zelf zin om te sparren of samen te werken met Elke, over werkgeluk, jouw people plan of iets anders? Contacteer haar op elke@happyhumans.be. Wij kunnen het je in ieder geval ten zeerste aanraden. Interessante inzichten en initiatieven verzekerd, met nog eens een aangename babbel erbovenop. Een mens zou van minder gelukkig worden.
