De Bradford Factor geeft nuance aan het bredere ziekteverzuim. Door de frequentie ervan tegenover de duur te plaatsten gaat het op zoek naar een gedetailleerder verband. In welke mate kan je blindelings op dat verband vertrouwen? Vallen management beslissingen die zich hier volledig op baseren te rechtvaardigen? Vigor Unit onderzocht en ontkracht de assumpties rond de omstreden hr metric.
Wat impliceert de Bradford Factor?
De Bradford Factor stelt dat het aantal ziekteperiodes moet worden bekeken in verhouding tot het totale aantal ziektedagen. Zijn er meer kortstondige afwezigheden dan zal de Bradford score hoger liggen en vice versa. Dit impliceert echter een aantal zaken over de de frequentie en de duur.
- Frequentie en totale duurtijd van ziekteverzuim gedragen zich als afzonderlijke elementen van ziekteverzuim en overlappen slechts matig.
- Frequentie van ziekteverzuim schaadt de organisatie meer en harder dan de totale duurtijd van ziekteverzuim.
- Frequentie van ziekteverzuim is een indicatie van vrijwillig gedrag, terwijl totale duurtijd een indicatie is van onvrijwillig gedrag en slechte algemene gezondheid.
Feit of mythe?
Wat is daar nu werkelijk van waar? Klopt het inderdaad dat frequente kortstondige ziekteperiodes een negatievere impact hebben? Je kan het al raden: we zouden er geen blogpost over schrijven als dit steeds wel het geval was. Het onderzoek van Vigor Unit toont namelijk aan dat alle drie de assumpties minder standvastig zijn dan eerst gedacht. Ze baseerden zich op Johns en Al Hajj (2016, MA) en daaruit bleek het volgende:
Ten eerste is de correlatie tussen frequentie en duur sterker aanwezig dan de assumptie doet uitschijnen. Je zou ze daarom dus toch niet als afzonderlijke elementen kunnen bekijken.
Ten tweede hebben zowel frequentie als duur een negatieve impact op de organisatie. Wanneer collega’s uitvallen wegens ziekte zal een deel van het werk altijd blijven liggen, of dat nu vaak gebeurd of over langere periodes gaat. Een belangrijke kanttekeningen: er is nog geen sluitend onderzoek naar de mate waarop of frequentie of duur het teamniveau en de prestaties schaadt.
Ten slotte klopt het niet dat frequente afwezigheid altijd slaat op vrijwillig gedrag, op een gebrek aan motivatie of een negatieve attitude. Sommige aandoeningen, denk maar aan rugpijn of chronische ziektes, vragen nu eenmaal frequente rustperiodes en bijgevolg afwezigheid. Er zou wel een verband zijn sterk verband zijn tussen de frequentie van ziekteverzuim en laattijdigheid.
Hoe ga je goed om met de Bradford Factor?
Voorzichtig, kritisch en menselijk. Aangezien de assumpties rond de Bradford Factor hierboven ontkracht worden, lijkt het ons een goed idee om er behoedzaam mee om te springen. Anders kan je wel eens het risico lopen om een te harde nadruk te leggen op de frequentie van het ziekteverzuim, waardoor je medewerkers met bepaalde aandoeningen benadeelt. Kan je jezelf een goede manager noemen als je ingrijpende beslissingen neemt op basis van die frequentie?
We zijn bij Officient helemaal voor een data-driven aanpak en we vinden hr analytics daarbij enorm handig. De ontkrachtte assumpties maken de Bradford Factor immers niet minder waardevol. Maar... het is een leidraad, geen beslissing op zich. Het geeft inzicht, maar geen doorslag. Blijf waakzaam over wat het resultaat je eigenlijk vertelt, waarschuw de medewerker in kwestie hierover, maar ga er vooral mee in gesprek. Goed leiderschap start bij onderbouwde en open communicatie.
Officient doet voor jou al de helft van het werk: in de tool vind je onder hr analytics de berekening van de Bradford score van al je medewerkers in een visueel overzicht. Zo kan jij sneller problemen oppikken en blijft er meer tijd over om een gepaste aanpak te voorzien.
