Het is een situatie waar elk bedrijf ooit tegenaan loopt: je hebt openstaande vacatures en ze ingevuld krijgen duurt stukken langer dan gehoopt. Frustrerend, maar de zogenoemde “war for talent” zal niet meer verdwijnen, stelt Kaat van Doren, HR manager bij ML6. Het is een gegeven van deze tijd. Vergrijzing, steeds meer gespecialiseerde jobs, een hoge nood aan welzijn op het werk… er zijn veel redenen voor deze krapte op de arbeidsmarkt. Het is dus tijd om ons rekruteren aan te passen!
Kaat gaf ons haar beste tips om efficiënt te rekruteren.
1. Trek mensen aan via employer branding
Meer dan ooit hebben potentiële medewerkers de keuze uit verschillende bedrijven die hen proberen rekruteren. Bovendien worden jobs meer en meer specifiek en daardoor zoeken we naar meer niche profielen. Hoe trek je de juiste mensen aan?
Volgens Kaat is de belangrijkste tip hier om er anders over na te denken: je zoekt naar mensen, maar laat mensen ook naar jou zoeken. Je kan dit doen door te werken aan je employer branding. Een bedrijf trekt meer mensen aan als ze zich succesvol positioneren als een bedrijf met een missie, een groepsgevoel en een persoonlijkheid. Jongere generaties van medewerkers willen namelijk dat hun job hen ook een doel geeft.
Zo is ML6 gericht op het stimuleren van hun medewerkers om hun unieke carrièrepad vorm te geven. Ze geven vrijheid en autonomie om nieuwe dingen uit te proberen en bieden leuke mogelijkheden bij een groeiend bedrijf.
2. Toon de persoonlijkheid van je bedrijf
Inzetten op je employer branding wilt niet zeggen dat je telkens opnieuw een “fun” persoonlijkheid moet uitvinden. Sterker nog, eerlijk zijn en de company culture accuraat voorstellen levert stukken meer op. Je medewerkers kunnen dan waarheidsgetrouw alles bevestigen vanuit persoonlijke ervaring en hun enthousiasme delen met de nieuwe collega.
Plus, stelt Kaat, een nieuwe hire die aangetrokken wordt door de leugen, zal niet blijven voor de waarheid. Het is beter om iets langer te zoeken, maar dan wel de juiste persoon te vinden die jaren bij jullie onderneming wilt blijven.
💡 Vraag aan je medewerkers wat je echte bedrijfspersoonlijkheid is. Waarom werken ze graag bij jullie werken? Wat zijn de voor- én de nadelen? Noteer hun antwoorden (anoniem of niet), zet je sterktes in de spotlight en werk actief aan de zwaktes van de organisatie.
3. Laat rekruteren niet enkel door HR gedragen worden
Zet het voor eens en altijd uit je hoofd: rekrutering is niet enkel de verantwoordelijkheid van HR. Bespreek rekrutering en actiepunten met managers, de directe collega’s en andere relevante mensen binnen het bedrijf. Kaat reikt ons een aantal vragen aan:
- Wat is de cultuur binnen het team?
- Welke skills hebben ze nodig?
- Welke persoonlijkheid zou een goede match zijn?
Iedereen moet op dezelfde golflengte zitten, dus neem je tijd om alle inzichten te verzamelen. De connectie met collega’s is voor veel mensen zeer belangrijk. Voor HR is er hier een opportuniteit om te luisteren naar je medewerkers om te bepalen wie zij graag in hun team verwelkomen. De teamlead is verantwoordelijk voor de nieuwe collega, en ze vertellen je zeker graag meer over de soort mindset die zij nodig hebben. HR is hier voornamelijk verantwoordelijk voor het opstellen van een profiel waar alle relevante collega’s zich in kunnen vinden.
4. Weet waar je naar zoekt én weet waar de kandidaten naar zoeken
Tijdens het sollicitatieproces heb je de kans om verwachtingen op elkaar af te stemmen. Ga dus nooit een gesprek aan als je geen glashelder idee hebt van het profiel dat je zoekt. Je wilt je eigen tijd en de tijd van de sollicitant niet verspillen. Om dat goed in te schatten zet Kaat graag een telefonisch kennismakingsgesprek van 15 minuten op om de eerste screening vlotter te laten gaan.
Je wilt natuurlijk vermijden dat je iemand aanneemt die na 6 maanden weer vertrekt. Luister daarom ook goed naar wat de sollicitant zegt. Rekruteren is een dialoog! Als je kan bepalen wat de sterktes en noden van een potentiële hire zijn, kan je beter inschatten of je hun verwachtingen kan invullen.
💡 Vraag de sollicitant rechtuit waar zij naar op zoek zijn. Kan je hen dat geven? Wees ook eerlijk als dat niet het geval is.
5. Stel je flexibel op. Hire for potential.
Glashelder weten wie je nodig hebt voor de openstaande vacature wil niet zeggen dat je mensen geen kans moet geven omdat ze niet 100% in het profiel passen. Stel jezelf een aantal vragen gedurende en na het eerste gesprek:
- hoe gedreven zijn ze?
- hoe leergierig zijn ze?
- hoe zien ze hun professionele toekomst?
- staan ze open voor feedback?
- …
Zoals Herb Kelleher, één van de co-founders van Southwest Airlines (USA), al zei: “Hire for attitude, train for skills”. Een mentaliteit, inzet, en hoe goed iemand past binnen een team, kan je niet aanleren, maar alle andere dingen wel. Kijk naar het potentieel dat je kan zien op vlak van vaardigheden.
Wil je meer horen van Kaat? Bekijk haar HR masterclass hier!
