Pour certains, un organigramme est une représentation graphique de la structure organisationnelle. D'autres y voient un document qui représente mieux la hiérarchie d'une entreprise. Néanmoins, l'organigramme est l'un des outils les plus importants pour la gestion des processus d'une entreprise. En tant que professionnel des RH, créez-vous ou gérez-vous cet important processus RH pour l'entreprise? Alors cet article est fait pour vous!
Pourquoi faire un organigramme?
En résumé, un organigramme donne un aperçu de la manière dont une organisation est structurée. Trois questions se retrouvent au cœur de l'organigramme d'aujourd'hui:
- Qui a quelle fonction, et quels responsabilités sont impliqués?
- Quelles sont les responsabilités de chaque employé ou partie prenante?
- Quels sont les liens entre les équipes existantes?
Logiquement, plus une personne se situe à un niveau élevé de l'organigramme, plus elle a de pouvoirs et de responsabilités. Pourtant, un organigramme ne signifie pas nécessairement qu'une organisation est gérée de haut en bas. Non, cet organigramme apporte de la clarté dans une organisation et permet idéalement d'analyser les processus RH. Ils peuvent alors être organisés plus efficacement.
L'importance d'un organigramme pour les RH
Comme l'organigramme montre la structure d'une organisation, il constitue généralement la base des processus RH d'une entreprise. Dans ce contexte, il offre des conseils aux employés en premier lieu. Il leur permet de déterminer la meilleure personne à contacter en cas de problème, et de les résoudre plus rapidement. Et il leur fait prendre conscience de leurs droits, obligations et attentes.
Eh oui, l'organigramme est bien plus qu'un simple flux de travail ou un plan de répartition des rôles. De nombreuses start-ups, scale-ups et grandes entreprises l'utilisent également comme outil d'accueil. Les organigrammes offrent un aperçu en un clin d'œil des tenants et aboutissants de l'entreprise. Et les employés apprennent à connaître les personnes avec lesquelles ils sont susceptibles de travailler. Le résultat? L'intégration se fait en douceur et les employés se familiarisent plus rapidement avec leur nouvel employeur et leurs collègues.
Types d'organigrammes: les plus courants
Les entreprises et les objectifs diffèrent. En fonction de cela, vous pouvez élaborer un formulaire approprié pour votre organigramme. Entre-temps, il existe un éventail de différents types. Voici les plus fréquents:
- L'organigramme hiérarchique: dans ce modèle, les membres de l'équipe sont regroupés dans une équipe. Chaque membre rend compte à son propre directeur. Les groupes sont formés sur la base de divers facteurs: développement de produits, RH, marketing, etc. Le regroupement est soit géographique, soit en fonction des produits ou services sur lesquels les employés travaillent.
- La structure matricielle: dans ce type, les groupes sont constitués d'employés ayant des compétences similaires. Ils travaillent sur des tâches communes, mais dans certains cas, ils rendent compte à plusieurs responsables. Par exemple, l'équipe de vente peut avoir à rendre compte à la fois aux responsables du marketing et de l'équipe de vente.
- La structure plate ou horizontale: dans cette structure, il n'y a pas d'encadrement intermédiaire. Cela devrait accélérer considérablement le processus de prise de décision sur le lieu de travail. Cette structure organisationnelle est généralement moins efficace dans les grandes entreprises. Dans les start-ups et les petites PME, il est tout simplement très populaire. Important : cette structure organisationnelle ne signifie pas que personne ne doit rendre compte au manager, au contraire. La différence réside principalement dans le partage du droit de décision.
Risques et défis éventuels
Afin de vous donner une image complète de ce qu'un organigramme peut signifier pour votre organisation, nous souhaitons également vous présenter quelques risques et défis. Car ne vous y méprenez pas : la création, la gestion et la modification d'un organigramme n'est pas un processus RH qui se fait en quelques minutes.
Une condition importante du succès est que l'organigramme reste à jour. Sinon, il peut difficilement servir de tremplin pour une entreprise. Une personne quitte-t-elle l'entreprise ou un nouvel employé vient-il d'arriver? De nouveaux choix ou objectifs stratégiques ont-ils été fixés? Dans ce cas, examinez à nouveau attentivement l'organigramme! En théorie, cela ne semble pas si difficile, mais en pratique, cela peut créer beaucoup de stress. Certainement dans les grandes organisations, où les employés peuvent changer de département ou d'équipe en peu de temps. La modification de l'organigramme prend donc beaucoup de temps.
Malheureusement, un organigramme ne montre pas non plus les canaux de communication informels, qui sont omniprésents dans le paysage commercial moderne. Aujourd'hui, de nombreuses entreprises échangent des informations via des outils tels que Slack ou Skype. Les organigrammes ne sont certainement pas destinés à saisir tout cela, même si ces outils internes peuvent entraver la communication à long terme.
Et puis il y a les entreprises qui estiment qu'un organigramme leur enlève toute flexibilité. Avec certains types d'organigrammes, il existe en effet un risque que les idées ne parviennent pas à la bonne personne. Ce qui peut conduire à des opportunités manquées.
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