Je hebt net een goede kandidaat gesproken en staat op het punt om haar een contractvoorstel te doen. Maar daar hoort natuurlijk ook een loonvoorstel bij. Hoe begin je daaraan en hoe benchmark je de marktconformiteit? Een salary grid kan dit proces vereenvoudigen en versnellen. Lees hier hoe het werkt!
Hoe wordt een loonvoorstel doorgaans opgesteld?
Uit de praktijk blijkt dat organisaties bij het bepalen van loonpakketten voor nieuwe medewerkers vaak afgaan op wat die medewerkers bij vorige werkgevers verdienden. Dat is inderdaad een goede manier om je loonvoorstel te benchmarken, maar het maakt de consistentie van je algemeen loonbeleid er niet beter op.
Ben je nog volop in opstart, dan kan je deze manier van doen zeker hanteren. Je moet ergens starten. Maar hoe meer je zal groeien, hoe onoverzichtelijker je loonbeleid zal worden. Het opstellen van en onderhandelen over loonvoorstellen zal alleen maar tijdrovender worden, en de structuur zal op den duur wegebben.
Waarom biedt een salary grid een goede oplossing?
Wat is een salary grid?
Een salary grid is een kader waarbinnen je lonen vastlegt op basis van bepaalde parameters. Denk daarbij aan aantal jaren ervaring, vaardigheden, soft skills en ga zo maar door. Zo creëer je verschillende levels waaraan verschillende loonpakketten zijn toegekend. Werkgevers én medewerkers hebben op die manier een duidelijker zicht op wie zich in welk level bevindt en welke verloning daarbij hoort.
Dat biedt niet alleen structuur, maar ook veel perspectief en transparantie. Ideaal dus om je loonvoorstellen te vereenvoudigen en verfijnen, des te meer als je organisatie sterk aan het groeien is en veel nieuw talent aanwerft.
Wat lost het op?
Werk je volgens een benchmark van lonen die je medewerkers bij een vorige werkgever ontvingen? Dan kan daar heel wat verschil op zitten, en dat zorgt ervoor dat de ‘rode draad’ in je loonbeleid helemaal zoek raakt. Een salary grid creëert een over hoeveel medewerkers met een bepaalde skill set en ervaring in jouw organisatie (zullen) ontvangen. Die lijn is nodig om een eerlijk loonbeleid te voeren waarin medewerkers die op hetzelfde level werken ook hetzelfde loon verdienen.
Weten jouw medewerkers wanneer ze een loonsverhoging kunnen krijgen? Een salary grid zorgt namelijk ook voor een helder raamwerk voor je performance management. Dat er duidelijke afspraken zijn rond wanneer een medewerker in een volgend level komt en opslag krijgt, leidt ook tot duidelijke actiepunten. En dat werkt dan weer best motiverend: je medewerkers weten duidelijk welke doelstellingen ze moeten behalen als ze een loonsverhoging willen en hoe ze daartoe kunnen komen.
Hoe maak je een salary grid op?
1. Bepaal objectieve maatstaven
De meest arbeidsintensieve stap, maar één die vruchten afwerpt. Het is hierbij van belang om van bij de start heel duidelijke lijnen te trekken om altijd op zo’n objectief mogelijke manier te werk te kunnen gaan en deze ook duidelijk neer te schrijven voor je medewerkers. Volgende vragen kunnen je helpen:
- Op basis van welke maatstaven wil je je levels gaan bepalen: kies je voor aantal jaren ervaring of vind je bepaalde vaardigheden belangrijker?
- Wanneer gaat het ene level over in het andere: welke doelstellingen moeten bereikt zijn om naar een volgend level door te vloeien?
2. Ken brutolonen toe aan deze maatstaven
Eenmaal je levels en maatstaven bepaald zijn, is de logische volgende stap het toekennen van brutolonen aan deze levels. Dat is het eerste onderdeel van jouw slim loonbeleid. Kijk eens over het muurtje en toets af welke lonen marktconform zijn met de levels die je opgesteld hebt. Denk ook eens na of je aan alle profielen die zich op één level bevinden hetzelfde loon toekent. Werk je volgens een iedereen-gelijk-systeem, of maak je een onderscheid voor knelpuntberoepen?
3. Vergeet de extralegale voordelen niet
Een volgende onderdeel van je slim loonbeleid is het brutoloon optimaliseren met extralegale voordelen. Dat maakt het niet alleen aantrekkelijker voor de medewerker, maar ook voor jou als werkgever (leer er alles over in onze salarisgids). Bepaal welke voordelen je wilt aanbieden en ken ook hier eventueel verbeteringen aan toe op basis van de maatstaven.
4. Evalueer regelmatig
Is je salary grid af? Goed werk! Al is het wel belangrijk om deze ook up-to-date te houden. Voer dus af en toe kleine wijzigingen door wanneer blijkt dat een bepaald onderdeel niet meer accuraat is. Luister ook naar je medewerkers: geven zij met zijn allen aan dat dit of dat nog beter kan en kunnen ze dit ook gronden, dan kan het slim zijn om dit te overwegen.
Op zoek naar een voorbeeld?
De theorie ook eens in actie zien? Onze collega’s van Payflip weten het één en ander over slim verlonen en zijn dus het voorbeeld bij uitstek. Deze zomer deelden ze daarom hun eigen loonbeleid en salary grid op sociale media en in een blog. Zoek je dus inspiratie? Dan is dit artikel the place to be.
Extra: Maura, co-founder van Payflip, was onlangs te gast bij Officient voor een leuk project. Houd onze kanalen deze week goed in de gaten!